Teilzeit bremst den Mittelstand: Warum Deutschland mehr Flexibilität braucht

Deutschlands Arbeitsmarkt ringt um Stunden – nicht nur um Köpfe. Gerade im Mittelstand treffen drei Entwicklungen gleichzeitig aufeinander: ein hoher Teilzeitanteil, anhaltender Fachkräftemangel und ein Arbeitszeitrecht, das Betrieben in der täglichen Einsatzplanung wenig Spielraum lässt. Im Ergebnis wird der Engpass für viele Unternehmen nicht erst bei der Stellenausschreibung sichtbar, sondern im Dienstplan: Öffnungszeiten, Stoßzeiten und Spezialaufgaben müssen mit immer kleinteiligeren Arbeitszeitmodellen abgesichert werden.

Hintergrund: Hoher Teilzeitanteil und Fachkräftemangel

Branchenübergreifend arbeitet inzwischen rund ein Anteil von 40 Prozent der Beschäftigten in Teilzeit; das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ordnet das als Überschreiten der 40-Prozent-Marke ein (iab.de).

Im Handel kommt hinzu, dass nach der im Beitrag aufgegriffenen Größenordnung mehr als 100.000 Stellen unbesetzt sind. Die Lage ist damit nicht nur ein Rekrutierungsproblem, sondern ein Koordinationsproblem im laufenden Betrieb.

Warum hohe Teilzeitquoten den Mittelstand besonders treffen

Wie stark sich Teilzeit auf die Planbarkeit auswirken kann, zeigt das Beispiel des Osnabrücker Händlers Lengermann & Trieschmann (L&T), der mit Einkaufserlebnissen und zusätzlichen Angeboten vor Ort bewusst personalintensiv gegen Onlinekonkurrenz positioniert ist. Das Unternehmen beschäftigt 487 Mitarbeitende. Die Teilzeitquote liegt bei etwa 65 Prozent, knapp 80 Prozent der Beschäftigten sind Frauen; gut ein Drittel arbeitet in Vollzeit. Für die Unternehmensleitung ist ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Vollzeit und Teilzeit entscheidend, um Aufgaben, Öffnungszeiten und Spitzenzeiten zuverlässig abzudecken.

Teilzeit ist dabei keineswegs nur „Störfaktor“, sondern im Handel oft Voraussetzung dafür, überhaupt handlungsfähig zu bleiben: Wer Stoßzeiten am Nachmittag, Wochenenden oder saisonale Peaks abfangen will, braucht Arbeitszeiten, die mit Lebensrealitäten vereinbar sind. Gleichzeitig steigt mit jedem zusätzlichen Teilzeitvertrag die Komplexität im System. Wenn viele Mitarbeitende nur begrenzte Zeitfenster anbieten können, müssen Führungskräfte mehr Übergaben organisieren, Teams breiter aufstellen und Redundanzen einplanen – was gerade in kleineren Betrieben schnell teuer wird.

Besonders heikel wird es, wenn Schlüsselkompetenzen nicht beliebig „überlappbar“ sind. L&T beschreibt, kurzfristige Arbeitszeitänderungen von Spezialistinnen und Spezialisten – etwa aus IT oder Controlling – über größere Teams und die Verteilung von Know-how sowie Zugriffsrechten auf mehrere Kolleginnen und Kollegen aus angrenzenden Bereichen abzufedern. Das ist eine typische Mittelstandsstrategie: Nicht jede Stelle lässt sich sofort nachbesetzen, also wird Abhängigkeit von Einzelpersonen reduziert. Doch genau diese Absicherung bindet Zeit, erfordert Einarbeitung und verschiebt Kapazitäten weg vom Kerngeschäft.

Der Arbeitsmarktforscher Oliver Stettes, Leiter Themencluster Arbeitswelt und Tarifpolitik beim Institut der deutschen Wirtschaft (IW), beschreibt die strukturelle Asymmetrie: Kleine Betriebe haben größere Schwierigkeiten, das Arbeitsvolumen bei steigender Teilzeit stabil zu halten, während größere Unternehmen Ausfälle und Stundenverschiebungen leichter intern auffangen können. Für die Gesamtwirtschaft ist das relevant, weil laut einer im Beitrag zitierten KOFA-Studie 72,3 Prozent aller offenen Stellen von KMU ausgeschrieben wurden; zwischen Juli 2024 und Juni 2025 fehlten demnach 281.532 Fachkräfte.

Teilzeit- und Arbeitszeitrecht: Wenn Ansprüche Planbarkeit verdrängen

Rechtlich baut die Debatte auf zwei Säulen: dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Seit Inkrafttreten des TzBfG im Jahr 2001 müssen Unternehmen Anträge auf Arbeitszeitreduzierung prüfen und eine Ablehnung begründen. Stettes verweist darauf, dass diese Regeln in einem anderen Arbeitsmarktumfeld entstanden: Damals sollte Beschäftigung ausgeweitet und insbesondere die Erwerbsbeteiligung von Frauen gestärkt werden. Der Beitrag ordnet das als Erfolg ein – auch im europäischen Vergleich – und verweist damit auf den Kern des Zielkonflikts: Mehr Vereinbarkeit hat Beschäftigung ermöglicht, erhöht heute aber in einem engen Arbeitsmarkt den Druck auf betriebliche Stabilität.

Zusätzliche Dynamik bringt die Brückenteilzeit. Sie eröffnet Beschäftigten das Recht, die Arbeitszeit befristet zu reduzieren und anschließend zur vorherigen vertraglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Nach der Darstellung des Bundesarbeitsministeriums liegt der typische Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren (bmas.de). Aus betrieblicher Perspektive ist nicht nur die Reduktion entscheidend, sondern die Ungewissheit in der Personalplanung: Wer die Rückkehr verbindlich einkalkulieren muss, kann Ersatz nicht einfach dauerhaft etablieren, sondern muss Lösungen „auf Zeit“ bauen. Stettes fordert deshalb, die Brückenteilzeit wieder abzuschaffen.

Parallel dazu steht das Arbeitszeitrecht im Fokus. Im Beitrag werden als zentrale Leitplanken die tägliche Höchstarbeitszeit von in der Regel acht Stunden und eine Ruhezeit von elf Stunden genannt. In der Praxis ist das ArbZG differenzierter: Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums im Durchschnitt wieder acht Stunden pro Werktag erreicht werden; als Obergrenze gilt im Schnitt eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden (arbeitszeit-klug-gestalten.de). Die politische Debatte dreht sich weniger um „mehr Stunden“, sondern um deren Verteilung: weg von einer stark tagesbezogenen Betrachtung hin zu einer wöchentlichen – bei unverändertem Gesamtvolumen. Stettes verweist auf IW-Untersuchungen, nach denen dadurch keine erhöhten Arbeitsschutzrisiken entstünden.

Was Betriebe fordern – und wo die Hebel tatsächlich liegen

• Erstens: Teilzeitansprüche stärker an Anlässe koppeln. Mark Rauschen, der L&T führt und ehrenamtlich Präsident des Spitzenverbands für den Textil-, Schuh- und Lederwareneinzelhandel in Deutschland (BTE) ist, plädiert dafür, den gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit auf „wichtige Anlässe“ zu konzentrieren, etwa die Pflege von Angehörigen. Dahinter steht die betriebliche Logik, Planbarkeit zu erhöhen, ohne Vereinbarkeit grundsätzlich in Frage zu stellen.
• Zweitens: Vollzeit muss realistisch machbar werden – vor allem für Eltern. Rauschen macht den Ausbau der Betreuungsinfrastruktur zum zentralen Hebel: Kinderbetreuung an Werktagen bis 20 Uhr und ausdrücklich auch an Samstagen. Gerade Branchen mit langen Öffnungszeiten und hohem Frauenanteil – wie Einzelhandel und Pflege – hängen in der Praxis stark davon ab, ob Betreuung und Schichtsysteme zusammenpassen.
• Drittens: Mehr Flexibilität innerhalb klarer Schutzgrenzen. Der Wechsel von einer täglichen zu einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit soll Dienstpläne glätten und Arbeitsspitzen besser abbilden. Der Beitrag verknüpft das mit der Erwartung, dass Teilzeitbeschäftigte Arbeitszeiten selbstbestimmter steuern und – wenn Lebensumstände es zulassen – leichter aufstocken könnten.

Einordnung: Kein Kulturkampf, sondern ein Zielkonflikt mit Zahlen

Die Debatte ist weniger ein Streit „Teilzeit gegen Vollzeit“ als ein Abwägen zwischen sozialer Realität und betrieblicher Verlässlichkeit. Der Branchenvergleich verdeutlicht, warum der Handel besonders unter Druck steht: Während Teilzeitquoten in Automobilindustrie oder Handwerk deutlich unter dem gesamtwirtschaftlichen Schnitt von knapp 40 Prozent liegen, beträgt der Teilzeitanteil im Einzelhandel mehr als zwei Drittel; in den Pflegeberufen wird eine ähnlich hohe Quote beschrieben.

Hinzu kommt die demografische Komponente, die Stettes hervorhebt: Wenn geburtenstarke Jahrgänge in Rente gehen und kleinere nachrücken, verliert die Volkswirtschaft Arbeitsstunden. Qualifizierte Zuwanderung bleibt wichtig, werde die Lücke aber nicht allein schließen. Damit rückt das inländische Arbeitsvolumen in den Mittelpunkt – und mit ihm die Frage, ob Rahmenbedingungen so gesetzt sind, dass zusätzliche Stunden überhaupt möglich und attraktiv werden.

Für den Mittelstand läuft es auf eine pragmatische Kernfrage hinaus: Wie lässt sich Vereinbarkeit sichern, ohne dass Betriebe an Koordination, Übergaben und rechtlicher Starrheit ersticken? Wer darauf Antworten sucht, landet zwangsläufig nicht nur beim Arbeitsrecht, sondern auch bei Betreuung, Abgabenanreizen und der Gestaltung von Arbeitszeit innerhalb verlässlicher Schutzstandards.